Nejčastější manažerské chyby

Taky si u svých šéfů všímáte chyb, kterými vás dokáží pěkně vytočit? Podívejme se na nejčastější manažerské chyby při vedení lidí a týmů.

Průzkumy ukazují, že jedním z důvodů, proč zaměstnanci dávají výpověď a odchází jinam, je chování jejich nadřízeného.
V situaci, kdy ekonomika tzv. jede na plný plyn a na trhu práce chybí kvalitní zaměstnanci, by se ve firmách měl klást velký důraz na kvalitu vedoucích pracovníků. A nemluvím zde jen o odborné kvalitě, ale hlavně o lidských kvalitách nadřízených. 

Ze své osobní zkušenosti (ať už jsem byl v roli podřízeného zaměstnance nebo ze zkušeností při školení manažerů a vedoucích pracovníků) jsem si všimnul těchto nejčastějších manažerských chyb.

1. Velké manažerské Ego

Rozmohl se nám tady takový nešvar. Někteří vedoucí pracovníci si myslí, že když ze dne na den získají manažerskou židli, tak je něco nebo někdo osvítí a oni se jako mávnutím kouzelného proutku ráno probudí a získají manažerské dovednosti. Stane se z nich úplně jiný člověk, který nyní všemu rozumí, který je nejchytřejší z oddělení nebo z firmy a má za všech okolností pravdu. A ostatní ho samozřejmě musí poslouchat. 

Není nic horšího než manažer nebo vedoucí, který zneužívá svého postavení, léčí si své mindráky tím, že ostatní tzv. sráží k zemi, dělá z nich hlupáky a vybíjí si na nich své frustrace. Případně všechno bere jako kritiku a útok na svou osobu a ihned přechází do agresivní komunikace.

Manažerské dovednosti stejně jako jiné dovednosti se musíme naučit a trénovat je. Jako manažer si nemohu vynucovat (ať už skrytou nebo otevřenou agresí) respekt a autoritu, ale musím si je zasloužit svým chováním a osobním příkladem. Musím pracovat na rozvoji svých osobnostních kvalit, ať už je to umění komunikovat, naslouchat, zvládat konflikty, umět správně delegovat, zadávat úkoly, vést porady, motivovat svůj tým apod. Opravdu nestačí své podřízené jenom seřvat a tím ukázat, jaký jsem to manažer!

Občas mi na seminářích účastníci z řad nižšího managementu brečí, že na tato školení by měli chodit hlavně jejich nadřízení. To je bohužel nešvar většiny firem, že školení se objednává pro ty dole, ale nejvyšší management se domnívá, že žádný rozvoj svých manažerských dovedností nepotřebuje. 

2. Dlouhé a neproduktivní porady

Určitě jste to zažili na vlastní kůži, kdy hodiny sedíte na nějaké poradě a výsledkem takové porady je to, že musíte udělat ještě jednu poradu. Opravdovou tragédií je, když jsou porady svolávány proto, aby se tam nadřízený chodil vymluvit. Nebo se na poradách řeší detaily nějakého problému nebo oddělení, který se většiny zúčastněných vůbec netýká a jen je to zdržuje od práce. 

Když jsem například pracoval jako vedoucí obchodu v jedné firmě, zažíval jsem situace, kdy jsem celé dny musel sedět na nesmyslných poradách, které svolával ředitel společnosti. Výsledkem bylo, že jsem neměl čas věnovat se svoji práci a řídit svůj tým. Porady byly svolány z hodiny na hodinu, neměly předem stanovenou agendu ani délku trvání. 

Běžné porady by neměly trvat déle jak 30 minut. Měly by mít jasně danou agendu, jasnou hodinu začátku a konce. Pokud jako manažer během porady narazíte na problém, který vyžaduje hlubší vhled, určitě to neřešte na probíhající poradě, ale pozvěte si dotyčného pracovníka na osobní jednání a tam to s ním v klidu proberte. 

Pokud jste zaměstnanci, kteří se musí účastnit porad, trvejte na tom, abyste v předstihu dostali agendu porady. Má-li porada trvat déle jak 30 minut, zvažte, jestli je vaše přítomnost nutná. Pokud ano, snažte se vystoupit se svým příspěvkem hned v úvodu a pak se omluvte, že máte např. důležité jednání nebo nějaký úkol, který musíte urychleně dořešit. Neplýtvejte svým časem na nesmyslné a dlouhé porady, na kterých se stejně nic nevyřeší a jen se tam chodí diskutovat o nesmrtelnosti brouka.

3. Nízká úroveň komunikačních dovedností

Tak jako se učíme ve škole číst, psát a počítat, tak se také musíme naučit jak správně komunikovat. To, že umíme mluvit ještě neznamená, že umíme komunikovat. V komunikaci existují tzv. komunikační kompetence, kdy oba komunikující nesou 50% odpovědnost za to, jak komunikace probíhá. Já zodpovídám za to, jaké sdělení a jakým tónem ho vysílám, a ten druhý zase zodpovídá za to, jak tomu sdělení rozumí.

Když s účastníky na semináři hraji komunikační hru na srozumitelné vyjadřování, dělá to většině z nich velké problémy. Zkrátka neumíme jasně sdělit co chceme, co je cílem konverzace a proč po pracovníkovi požadujeme splnění právě tohoto úkolu. Nebo čekáme, že nám budou druzí lidé číst myšlenky a přesně pochopí, co se nám jako nadřízeným honí v hlavě.

Lidé nejsou stejní, existují různé typologie lidí (viz můj předchozí článek – Jak se domluvit s různými typy lidí) a odpovědností nás nadřízených je přizpůsobit naši komunikaci danému typu člověka. Pokud budu například analytický typ, který potřebuje velké množství detailů a informací, tak si musím uvědomit, že ostatní komunikační typy lidí tuto potřebu nemají a budou se v komunikaci zaměřovat na úplně něco jiného.

V komunikaci platí jedno zlaté pravidlo – nejprve se snažte pochopit toho druhého a potom být pochopeni. 

4. Špatné delegování úkolů

Představte si situaci, kdy nadřízený vtrhne do kanceláře, vůbec se vás nezeptá na čem zrovna pracujete a hned na vás začne chrlit spoustu informací a detailů k nějakému problému, který zrovna teď řeší. Než se stačíte naladit na svého šéfa, co že to po vás vlastně chce, tak vám polovina konverzace utekla. A když se třeba snažíte doptat na to, co řekl šéf hned v úvodu, tak ještě schytáte kritiku za to, že jste neposlouchali. Takže příště se raději už nezeptáte a úkol nějak splníte.

Dostáváte úkol od svého nadřízeného, ale vlastně nevíte, co je cílem a co po vás nadřízený chce, protože se neumí konkrétně vyjádřit a neustále odbíhá od tématu. Taky možná nedostanete prostor se na něco zeptat a když ho třeba i dostanete, tak z vás šéf udělá hlupáky a snižuje vaši důstojnost. A samozřejmostí je, že úkol musí být hotový hned resp. včera už bylo pozdě.

Když jsem kdysi své bývalé šéfce argumentoval, že úkolů s termínem splnění „hned“ je strašně moc a že není reálné je všechny stihnout jak si představuje, tak jsem dostal odpověď: „No Vy vlastně neplaceně spíte, tak Vám budu muset asi snížit plat!“. Určitě vám je jasné, že pod tímto „manažerským“ vedením jsem už dále pracovat nechtěl.

5. Žádná zpětná vazba, pouze kritika

To, co nám pomáhá růst a zlepšovat se je zpětná vazba. Lidé potřebují od svých nadřízených dostávat konstruktivní zpětnou vazbu. Většinou to ale dopadá tak, že nadřízený pouze kritizuje a nedokáže ocenit a pochválit své podřízené za to, co se jim povedlo. Obecná argumentace nadřízených zní: „Já od svého šéfa taky nedostanu pochvalu, tak proč bych měl chválit své podřízené.“ 

Lidé chtějí být hodnoceni a chtějí dostávat zpětnou vazbu. Ale taky chtějí slyšet pochvalu za to, když něco udělali dobře. Pokud jako manažer své podřízené jen kritizujete za kdejakou hloupost, proč by měli chtít zůstat a pracovat pro vás? Zpětná vazba je jeden z motivačních nástrojů a když na ni budete zapomínat nebo ji dělat špatně, tak tím demotivujete svůj tým.

Lidé nejsou roboti a každý z nás občas udělá chybu. Pokud máte potřebu někoho kritizovat, tak používejte konstruktivní kritiku, aby se vaši podřízení mohli z konstruktivní kritiky něco naučit a příště už chybu nedělat. Cílem konsktruktivní kritiky i zpětné vazby je posílit žádoucí chování u vašich podřízených a odbourat takové chování, které je nežádoucí.

A pokud jako manažer máte neustálou potřebu jenom kritizovat své podřízené a poukazovat na jejich chyby, asi by bylo fajn si o tom promluvit s nějakým odborníkem (koučem, terapeutem).

6. Nerespektování osobního volna

Dopřejte svým podřízeným taky trochu volna. Občas se stane, že musíte vyřešit nějaký pracovní problém a tak zavoláte svému podřízenému večer domů a proberete to s ním. Ale když se z toho stane rutina a vy čekáte, že vaši podřízení budou na telefonu 24 hodin denně, je to špatně. Zaměstnanci nejsou povinni zvedat svému šéfovi telefon po pracovní době, pokud nemají např. pohotovost. Je to spíše jejich dobrá vůle a svědčí to o loajalitě, kterou by měl nadřízený ocenit.

Určitě není v pořádku, když jako nadřízený volám zaměstnanci večer domů a ruším ho např. od večeře, a to jenom proto, že se cestou domů nudím v autě a tak mám potřebu úkolovat svého podřízeného. Stejně tak řešit pracovní věci při obědové pauze považuji za naprosto nevhodné. Nechte vaše podřízené v klidu najíst, respektujte jejich osobní volno a oni budou na oplátku respektovat vás jako šéfa.